Michel Autier e o problema dos problemas

Estive num evento com Michel Autier promovido pela Educartis e saí com algumas de reflexões.

Achei interessante o conceito que ele trouxe de formação. Por um lado, temos o aspecto de formatar, colocar numa forma desejada, algo que muitos processos de formação de fato tentam fazer com os ditos “recursos humanos”. Mas Autier trouxe um outro olhar sobre esse termo. Formação seria colocar em forma, como na formação de uma orquestra em que a diversidade de recursos, habilidades e conhecimentos combinados é que dão forma ao conjunto.

Pode parecer trivial, mas não é, pois normalmente os processos de formação têm foco no indivíduo, no desenvolvimento de competências e habilidades desejados e pré-formatados pela organização. Já no conceito colocado por Autier, a formação tem a ver com saber combinar e coordenar (ou orquestrar, como prefere Maurício Curi) os diferentes recursos. A interpretação da obra musical surge como resultante.

Essa mudança de olhar pode ser uma contribuição interessante para quem trabalha com desenvolvimento de pessoas. Acertar nas misturas é muito mais complexo do que “formatar” um indivíduo para uma dada descrição de cargo. Nesse caso, existe um outro tipo de arte que, sim, está em quem orquestra, mas está sobretudo no próprio grupo ao se formar, se coordenar e criar um estilo próprio de produzir.

O ponto de partida, ainda segundo Autier,  seria o auto-reconhecimento e o reconhecimento da riqueza do outro. Segundo ele,  “ser competitivo é ser capaz de rapidamente evitar qualquer dificuldade, ou problema, que se interponha a esse processo de formação”.

O que nos leva ao segundo ponto interessante trazido durante esse breve encontro: a questão dos problemas. O tema virou assunto de uma conversa entusiasmada durante o almoço. Alguém pede “não dá pra usar outra palavra?” mas Autier, como matemático, sente-se desafiado pelo problema e considera que o ele mobiliza o desejo de contribuir. Funciona como um atrator de curiosidades, conhecimentos e DESEJOS na organização. Reflito: problemas fariam da organização uma máquina desejante, de produção de novas subjetividades, onde cada pessoa é exposta a desafios e se desenvolve a partir deles! Então porque esconder os problemas?

Atransparência que permiteocar os fatos mais duros em discussão é ainda algo raro nas organizações. Quem tem um problema é fraco. Quem tem um problema é normalmente a causa. Matamos o mensageiro que porta tal mensagem ou, pior, gritamos o velho “Ema, ema, ema cada um com os seus…” no ouvido do pobre portador.

Há algumas semanas, Contardo Calligaris escreveu um artigo que colocava esse tema numa perspectiva interessante, a “facebookização” das relações. No Facebook, ninguém tem problemas: todos são lindos, jovens e levam vidas excitantes. Não é a toa que os problemas deprimem… quem quer ser identificado com eles?

Mas no contexto das organizações esse tipo de cultura se transforma em algo grave.  Essa falta de transparência dificulta a formação de comunidades e times e gera uma grave falta de comunicação e circulação de energia em torno de temas que, afinal, são aquilo que se interpõe entre a organização e seus ‘Lemas’. Acabamos gerando negócios por onde é mais fácil, o que nos leva à vala comum onde se encontram a maioria dos concorrentes. (Acaba sendo, portanto, um problema de inovação e o problema passa a ser onde colocamos os problemas – rsrsrs)

“Aí falta confiança”, alguém menciona do outro lado da mesa e rezo para que esse tema não seja o próximo graal do mundo organizacional (todos querem, ninguém acha). A confiança é gerada no emocionar das relações que vivemos com outros. Não há metodo ou ferramenta de comunidade para isso.  Nada substitui a coragem de partilhar as próprias inseguranças, nada substitui um senior manager fazendo isso na frente de todos, abrindo a porta para que outros o façam.

Não tive tempo de comer a sobremesa.  A conversa vai ter que continuar…

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